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辽宁省抚顺市人民政府


抚顺市人民政府令
　（第１７号）


　　《抚顺市旅店业价格管理办法》业经市政府第５９次常务会议通过，现予发布施行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　市长　骆　琳
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一九九六年八月五日
　　　　　　　　　　　　抚顺市旅店业价格管理办法

第一章　总则





　　第一条　为规范旅店业价格行为，促进我市旅店业的发展，根据国家有关规定，结合我市实际情况，特制定本办法。


　　第二条　旅店业的价格是指本市接待住宿的宾馆、饭店、招待所、旅社、旅店（简称旅店，下同）的客房住宿费、会议室租用费、餐饮价格毛利率、物品寄存、理发等服务收费，附属文化娱乐场所的门票、点歌票及食品、酒水价格等服务收费和商品价格。


　　第三条　旅店业收费实行国家指导价格。


　　第四条　旅店业收费实行统一领导、分级管理的原则。


　　第五条　凡在本市行政区域内办理工商营业执照的旅店均应遵守本办法。

第二章　价格标准的制定





　　第六条　制定旅店收费标准坚持按质论价、分等定价、优质优价的原则。


　　第七条　旅店业根据房屋结构、公共设备、服务质量、卫生安全条件，划分特级、一级、二级、三级、等外级五个等级（详见抚顺市旅店业等级标准）。
　　物价部门会同贸易部门按规定等级标准审定其收费标准。


　　第八条　旅店各等级按照客房面积、床位、设备分别制定每个床位的收费标准，其中部分客房高于本等级标准的，可按上一个等级收费，低于该等级标准的，按所达到的等级标准收费。


　　第九条　经有关部门批准，接待境外旅客的旅店，其客房收费标准应报市物价局，按审批程序批准后执行。


　　第十条　旅店可根据客源、季节变化，在批准的客房收费标准的基础上，适度上下浮动，但上浮不得超过２０％。


　　第十一条　旅店会议室收费标准，由物价部门按其设施、服务质量审定。


　　第十二条　旅店代订车、船、飞机票，代办邮政、电信的收费，按国家、省文件规定执行。


　　第十三条　旅店的出租车、停车场、汽车加热水等收费，按市物价局文件规定执行。


　　第十四条　旅店物品寄存、理发、洗染、美容、按摩等收费，由经营单位自行确定，报物价部门备案。


　　第十五条　旅店业的餐饮价格实行毛利率控制，对住宿旅客餐厅的毛利率，按旅店等级分别为４０％（特级）、３５％（一级）、３０％（二级）、２８％（三级）、２５％（等外级）。旅店对外餐饮毛利率及餐厅经营的酒类，饮料加价按抚顺市饮食行业价格管理规定执行。


　　第十六条　旅店业的附属文化娱乐场所的门票及点歌费，经营的食品、酒类、饮料、水果等按抚顺市文化娱乐场所价格管理办法执行。


　　第十七条　旅店客房外租作为办公用房的，其租金按批准客房收费的８０％计收。


　　第十八条　旅店客房床位收费以天为单位，住宿不满一天的按一天计收，当天投宿到翌日十二时（含十二时）前离店的，按一天收费；超过十二时延至十八时（含十八时）离店的，加收半天房费；十八时以后离店的，加收一天房费。


　　第十九条　经物价部门批准的旅店收费，是经营单位依法收费的依据，未经省、市人民政府及物价部门批准，旅店经营单位不得再向旅客价外收费。

第三章　收费管理和监督检查





　　第二十条　旅店经营单位的收费须服从物价部门管理，如实提供定级和调价资料，开业定级或调整收费标准，须提前１５天向物价部门提交书面申报，经物价部门批准，申领《辽宁省经营性收费许可证》后方可收费。


　　第二十一条　凡被评定等级后的旅店业，均悬挂由物价部门和贸易部门统一监制的等级牌匾。


　　第二十二条　市物价局负责指导全市旅店业的价格管理和全市特级和一、二级旅店的定级及收费标准的审批。县、区物价局负责辖区内三级以下旅店收费标准的审批，符合特级、一、二级旅店标准的定级及收费标准，由经营单位报市物价局审批。


　　第二十三条　旅店各项收费须明码标价，总服务台应悬挂价目表，公开服务内容和收费标准。

第四章　罚则





　　第二十四条　对违反本办法，有下列行为之一的，由各级物价监督检查部门给予通报批评，没收非法所得，并按下列规定罚款：
　　（一）违反本办法，擅自调定收费项目和收费标准的，处以１０００元至３０００元罚款，并对主要负责人和直接责任者罚款３００元至５００元；
　　（二）不按规定的计价办法计收宿费、餐费的，处以１０００元罚款；
　　（三）降低服务条件和服务质量，变相涨价的，每缺少一项服务项目罚款５００元；
　　（四）降低饭菜质量，克扣客人的，处以２００元至１０００元罚款；
　　（五）不执行明码标价规定的，每缺少一项罚款１００元。


　　第二十五条　当事人如对处罚决定不服，可在收到处罚决定书之日起十五日内，向上一级物价监督检查机关申请复议。

第五章　附则




　　第二十六条　本办法由市物价局负责解释。


　　第二十七条　本办法自发布之日起施行。

工资，这是一个让劳资双方又爱又恨的话题。工资支付说来简单，按月足额支付即可，但在实践中，各种状况层出不穷。本文特别收集整理了企业工资支付中遇到的6个棘手问题，从实务操作角度进行分析。


一、降薪、减福利，怎么减才是合法的？



实践中用人单位降薪有两种方式，一种是单方降薪，一种是协商降薪。
所谓的单方降薪，是指用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。用人单位单方降薪是不符合法律规定的，根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见劳动合同的变更必须经劳动者同意才行，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。有人认为，劳动报酬属于规章制度的内容，可以通过与职工代表大会讨论及与工会协商等民主程序修改规章制度达到降低劳动报酬的目的，这种做法是非常危险的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。也就是说，规章制度的修改并不会导致劳动合同中约定的劳动报酬的降低，劳动者可以请求优先适用合同约定。还有人认为，用人单位可以与工会协商变更集体合同达到降薪的目的，其实这也是错误的，在劳动者与用人单位存在个体劳动合同的情况下，变更集体合同并不会影响个体劳动合同的约定。综上所述，用人单位单方降薪可能会导致相应的违法后果，当然，如果劳动合同约定部分奖金福利与企业经济效益挂钩的，用人单位在效益下滑时不支付该部分奖金福利，这不是单方降薪，而是按照劳动合同的约定履行。
而所谓的协商降薪，是用人单位与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例，共渡难关，这种方式基于劳资双方合意，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据，比如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等。
在经济环境影响下，企业应当与劳动者加强沟通，在基于双方协商一致的前提下对劳动报酬进行适当的调整。



二、企业做出这样的规定 “凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，会得到法律的支持吗？



首先应当明确年终奖的性质，法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在《若干具体范围的解释》中进一步明确奖金的范围包括年终奖。所以，用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，工资的发放是有严格的法律规定的，用人单位不能随意予以扣发。
《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。所以，劳动者在离职时，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”显然是不符合法律规定的。
实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底（通常为12月31日）才能获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢？笔者认为，从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。另外，如果用人单位在规章制度没有年终奖发放的相关规定，也没有与劳动者约定必须发放年终奖，则用人单位不存在发放年终奖金的法定义务，可以不发。



三、休息日或节假日安排员工参加拓展培训，是否需要支付加班费？



为了保障劳动者的身体健康，我国法律规定公休日和法定节假日应当安排劳动者休息休假。用人单位占用劳动者休息时间，在休息日或节假日安排员工参加拓展培训，这种行为与用人单位安排劳动者在工作时间外加班没有什么区别，符合加班的基本要素：1、为了用人单位的利益；2、占用劳动者的休息时间；3、是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，用人单位应当按照上述标准向劳动者支付加班工资。



四、员工超额完成一定业绩后，每多签一笔单子就给予提成，提成款在计算经济补偿时，会被计入工资基数吗？


提成属于计件工资的范畴。《关于工资总额组成的规定》第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数，当然也包括提成。



五、企业已经提醒过员工，但员工找理由说暂不年休假，后员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，企业如何避免陷入这种尴尬的情况？



《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假工资报酬通常是按照劳动者未休年休假天数，以其日工资收入的300%支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

用人单位如果想避免今后的风险，应当有基本的证据意识，在安排劳动者休假时，如果劳动者提出不休，应当保留劳动者提交的不休年休假的书面证据，如劳动者书面提出不休年休假，实际上等于放弃，有了该证据，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资将得不到支持。需特别注意的是，如劳动者书面提出的是“暂不休假”，则不等于放弃年休假，用人单位如果批准其申请，实际上等于同意调整休假时间，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，企业仍存在支付风险。