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　　劳动合同法是用人单位与劳动者之间互相保护权益的桥梁，近年来，不少用人单位为了获取更多的利益，没有按照法律的规定与劳动者签订合同，同时对于劳动者工作的试用期及签订合同的期限没有明确规定，很大程度上损害了劳动者的合法权益，本文根据我国劳动合同法的有关规定及立法缺陷，分析现状成因，提出完善用人单位与劳动者之间劳动合同制度的立法建议。

　　关键词：劳动合同法；适用范围；无固定期限合同；试用期；

　　我国很重视劳动合同法的实施问题，2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》，明确了保护劳动者的价值取向，维护劳动者的合法权益；明确了劳动双方的劳动关系的权利和义务，构建了和谐的劳动关系，从而加强了和谐社会的建设。但具体在实施过程中就出现了许多问题，像用人单位不按法律规定签订劳动合同以及劳动者试用期不明确等问题，所以法律在这些方面必须有明确的规定，这样才更加有助于社会的和谐发展。

　　一、《劳动合同法》的适用范围

　　1、《劳动合同法》的空间适用范围

　　劳动合同法的空间适用范围指的是劳动合同法在什么空间范围或地域范围内有效。因为劳动合同法是由全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要是依据国情、法的渊源、法的效力等级等决定，因此表现的空间效力范围主要是在全国范围内有效，按照国际法关于领土、领空和领海的规定，劳动合同法同样也适用我国的驻外大使馆等域外的领土。因此，我国领域外飞行的我国飞行器和在我国领海外航行的船舶也适用我国《劳动合同法》。

　　在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者由国务院制定的行政法规均可在全国范围内适用。但是，由于香港和澳门是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区设定以后，根据全国人民代表大会1990年和1993年分别制定的《香港特别行政区基本法》、《澳门特别行政区基本法》的规定，除在基本法附件中规定的在特别行政法适用的全国性法律外，其他法律不在适用于香港和澳门特别行政区。因此，我国《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。

　　2、《劳动合同法》在时间上的适用范围

　　劳动合同法在时间上的适用范围，是指劳动合同法在何时生效、何时失效，以及该法律对其生效前发生的行为和事件有没有溯及力。我国《劳动合同法》的附则第九十八条规定了生效时间，即2008年1月1日起施行。但是该法没有就其何时失效的问题做出相应的规定，这有待于今后我国的社会发展的具体形势。

　　同时，《劳动合同法》的第九十七条规定了该法的溯及力问题，主要针对新法与旧法的过渡性链接的适用问题，从以下几个方面进行理解：

　　劳动合同法的溯及力，指的是《劳动合同法》生效后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，我国采用从旧的原则，即《劳动合同法》施行之前已依法订立而且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行，但是对于连续订立无固定期限合同的次数的起算则按照新的法律进行。例如根据该条第一款的规定，在《劳动合同法》实施前（即在2008年1月1日前）订立的劳动合同有效，继续履行，不需再按照新的法律重新订立，但是对于两次以上订立无固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数的，则采取阻断的方式。通过适用新法的规定，对于连续两次订立固定期限合同的起算点，开始从新法实施之日起计算。

　　对于劳动合同法实施之前已经建立劳动关系，但未订立书面劳动合同的，不具有溯及力。例如该条第二款的规定，劳动合同法实施之前已经建立劳动关系但未订立书面合同的，应当在新法实施之日起一个月内订立。对此，我国《劳动合同法》对还没有签订书面劳动合同的，给予一个补救的机会。

　　 3、《劳动合同法》对人的适用范围

　　 对人的适用范围，即劳动合同法对哪些人适用，对哪些人具有约束力的问题。各国对于人的效力界定通常根据三个原则：属地原则、属人原则、保护主义原则。我国《劳动合同法》采取的是属地原则，例如《劳动合同法》第二条第一款的规定，在我国领域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，都应适用我国的劳动合同法。由于劳动合同法涉及双方当事人，因此劳动合同法对人的适用范围一般包括用人单位和劳动者两个方面。从《劳动合同法》第二条规定来看，一方面是用人单位，一方面是劳动者，我国的立法机关尽管采纳穷尽列举的模式，将用人单位定义为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。同时规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》的规定。但是《劳动合同法》对于劳动者的范围和用人单位的界线没有明确界定。

　　二、对《劳动合同法》中无固定期限合同的思考

　　（一）相关概念解释

　　《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同的订立情形：（1）用人单位和劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；（2）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下三种情形：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　（二）实施现状

　　自2008年新的《劳动合同法》实施以来，无固定期限合同对企业行为的影响微乎其微，差强人意。原本旨在规范企业雇佣制度、维护职工权益的一项措施，真正实施起来却违背了当初的预期。一方面，很多企业为了躲避对连续工作十年以上的员工签订无固定期限合同，通常都选择了在员工工作时间接近10年的时候，与员工先解聘再重新订立劳动合同的做法。另一方面，对于很多年轻劳动力来说，劳动流动性更强，跳槽更频繁，加之我国目前社保还未达到全国统筹的水平，很多初入职场而且不打算长期在一个地方工作的员工嫌离职时相关手续繁琐，于是并不与用人单位签订劳动合同，所以“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的这项条款也起不到应有的保护劳动者权益的作用。

　　（三）无固定期限劳动合同的实施效果评价

　　毋庸置疑，无固定期限合同立法的初衷是好的，就是为了改善我国劳动力市场上雇佣关系短期化、非规范化，为劳动者创造一个相对稳定的就业环境，从而实现劳动关系的长期化，并最终通过就业的稳定来促进社会的稳定和谐。具体来看，对于绝大部分劳动者来说，无固定期限劳动合同为他们与企业建立长久持续的劳资关系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他们能够减轻一些负担，增强归属感，更高效更积极的投入到工作中，对企业来说，无固定期限合同减低了员工离职率，避免大规模频繁的人员流动，某种程度上为企业节约了一些成本。

　　但我们更能明显的看到，无固定期限合同的实施效果远远不及政策制定的预期，也没有很好的发挥其功能，在我看来，其原因可以归于以下几个方面：

　　首先，无固定期限合同条款并不十分符合我国劳动力市场当前的实际情况，在劳动力市场供过于求的背景下，劳资双方地位也十分不平等，劳动者明显处于弱势身份。劳动合同签订期限的权利很大程度上掌握在企业手中，而劳动者为了守住工作，有时不得不向企业低头。这就使得无固定期限合同签订的权利掌握在企业手中，如果企业认为签订无固定期限合同对其不利，则劳动者很难甚至不敢主张自己的权益。

　　其次，我国目前的社会保障措施也未能为无固定期限合同的签订提供有利的支持，前面也提到过，由于目前社保统筹层次还不高，异地转移仍然较麻烦，也使得很多工作流动性很强的群体不愿意签订劳动合同，而这些群体往往又是弱势群体，如 农民工等。

　　最后，劳动者自身的法律意识不强，法律监管部门也未做到有法必依、严格执法。一方面，我国劳动者普遍维权意识淡薄，真正能够意识到通过法律来保护劳动权益的微乎其微，很多人对劳动法了解不多，更谈不上对无固定期限合同的认识。另一方面，相关监管部门对企业劳动合同的签订行为也采取睁一只眼闭一只眼的态度，使得法律条款形同虚设。

青海省人民政府


青海省人民政府令第21号


　　《青海省按比例安排残疾人就业规定》已经省人民政府第１６次常务会议审议通过，现予发布，自发布之日起施行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　省长　田成平
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一九九五年九月二十九日

　　　　　　　　　　 青海省按比例安排残疾人就业规定



　　第一条　根据《青海省实施＜中华人民共和国残疾人保障法＞办法》的有关规定，制定本规定。


　　第二条　省、州（地、市）、县（区、市）人民政府残疾人工作协调委员会主管按比例安排残疾人就业工作，各级残疾人联合会负责实施本规定。
　　县以上（含县级）残疾人联合会的残疾人劳动服务机构，负责残疾人待业调查、就业登记、能力评估、职业培训和就业介绍、收缴、管理、使用残疾人就业保障金、组织残疾人开办集体企业，从事个体经营、为农村、牧区残疾人生产劳动提供服务。


　　第三条　凡具有本省城镇常往户口，符合国务院或国务院有关部门制定的残疾标准、符合就业条件、有就业要求的无业残疾人，为本规定按比例安排就业的对象。
　　农村、牧区残疾人按比例安排就业问题，由各州（地、市）人民政府自行规定。


　　第四条　本省行政区域内的国家机关、社会团体、企业（含三资企业、私营企业，下同）、事业单位（含经费全额管理、差额补贴、自收自支的事业单位）和其他经济组织，应按本单位在职职工人数（含固定工、合同工、临时工、计划外用工）１．５％的比例安排残疾人就业。４０－５０人的单位应招收１名残疾人，安排１名盲人按两名计算。
　　单位直接投资兴办的福利企业、劳动服务企业和其它经济组织中的残疾人可列入该单位安置残疾人的总数。


　　第五条　各单位安排残疾人就业，应从经过培训的无业残疾人中招收、招聘，本单位职工的残疾亲属，应优先安排。


　　第六条　各级残疾人劳动服务机构，应根据各单位录用残疾职工计划和对残疾人技术水平的要求，加强残疾人职业技术培训，提高其劳动技能和技术水平。


　　第七条　安排残疾人就业达不到规定比例的单位，按年度差额人数和统计部门发布的本地区上年度职工年平均工资计算缴纳残疾人就业保障金，并申报录用残疾职工计划。
　　残疾人就业保障金的收缴和管理近分级管理的原则由各级残疾人劳动服务机构承办。中央驻青单位、省属单位由省残疾人劳动服务机构承办或委托所在地的残疾人劳动服务机构承办。


　　第八条　各单位必须在每年年底前向同级残疾人劳动服务机构报告本单位在职职工人数、残疾职工数的年度变化情况，填报《单位职工情况表》。
　　《单位职工情况表》由省残疾人工作协调委员会统一印制。


　　第九条　各级残疾人劳动服务机构根据统计部门公布的上年度本地区职工年平均工资标准和各单位填报的《单位职工情况表》，确定应缴纳残疾人就业保障金的单位及应缴纳的数额，并发出《残疾人就业保障金缴款通知书》。


　　第十条　应缴纳残疾人就业保障金的单位必须按缴款通知书所列的银行帐户、应缴数额和缴款期限，缴纳残疾人就业保障金。逾期不交或不足额缴纳的，按日加收５‰的滞纳金。
　　缴纳残疾人就业保障金，企业、城乡集体经济组织从管理费用中列支，机关、团体和事业单位从预算经费包干结余或收支结余中列支。


　　第十一条　机关、团体、事业单位因经费困难，企业因政策性亏损等原因，确需缓缴或减免残疾人就业保障金的，报同级财政部门和残疾人联合会审批。


　　第十二条　残疾人就业保障金由省残疾人工作协调委员会委托残疾人劳动服务机构统一管理。具体管理办法由省残疾人联合会会同省财政厅另行制定。


　　第十三条　残疾人就业保障金的使用范围：
　　（一）残疾人职业培训费用的补贴；
　　（二）有偿扶持残疾人集体从业、个体经营；
　　（三）对超比例安排残疾人就业的单位的奖励支出；
　　（四）补助残疾人劳动服务机构的经费开支；
　　（五）经同级财政部门批准，直接用于残疾人就业工作的其他开支。


　　第十四条　残疾人就业保障金专户存储，专款专用，纳入财政预算外管理，按照有关规定向财政部门报送收支计划、财务报表和开支情况，并接受审计部门的监督。


　　第十五条　对安排残疾人就业工作成绩显著的单位，由同级残疾人工作协调委员会给予奖励。


　　第十六条　对瞒报、虚报录用残疾职工人数或拒绝缴纳残疾人就业保障金的单位，由同级残疾人联合会责令其改正，并按日加收５‰的滞纳金。


　　第十七条　本规定由省人民政府残疾人工作协调委员会负责解释。


　　第十八条　本规定自发布之日起施行。